Material exclusivo del Centro

La importancia de la preselección

en la tarea de Selección de personal.

El objetivo del material de hoy es compartir con ustedes algunas reflexiones en  los procedimientos utilizados en un proceso evaluativo con fines laborales.

 En primer lugar la Preselección laboral es el punto de partida con el que iniciamos la meta de encontrar el o los candidatos en principio postulantes a cubrir un determinado puesto de trabajo o función.

 Debemos diferenciar en esta etapa el uso de la palabra postulantes para aquellas personas que se presentan espontáneamente ante un llamado o convocatoria del termino candidato cuando ya la empresa u organización ha contactado ,entrevistado y evaluado en alguna forma a dicho postulante considerándolo apto o recomendable en principio para la tarea o función buscada.

Lo cierto es que en una convocatoria suelen presentarse en general y sobre todo en determinados tipo de trabajos o cuando el que convoca es una Empresa conocida o prestigiosa en el mercado, muchísimos postulantes y he aquí donde mas allá de que el postulante sea apto o no para el tipo de tareas se le administran además de la entrevista una batería de test cuando no se sabe aun si ese postulante puede ser un candidato adecuado para el puesto a cubrir.

También otro error es evaluar psicotecnicamente a un postulante que aun no ha pasado por un entrevista técnica que evalúe sus conocimientos en el área, sobre todo cuando el tipo de conocimientos o la experiencia es excluyente. Entonces se le administran los test específicos, y luego de esto se comprueba que la persona no reúne los conocimientos y experiencia que se requerirían. Y  esto no debiera pasar ya que para el postulante pasar por esta experiencia lo compromete emocionalmente en alguna medida y si bien el profesional que evalúa requiere de estas técnicas para dar confiabilidad a su informe junto con lo evaluado de el en la entrevista es  justo que esta tarea este justificada y validada previamente antes de iniciarla.

Por supuesto hay muchos casos que contribuyen a que una selección no concluya finalmente en hallar el candidato o bien hallarlo y después ver que no reúne todas las condiciones que se requieren. A veces minimamente por Ej. por no explicitar al postulante – lo cual es su derecho- donde va a trabajar (zona, área de la empresa), remuneración, horas de trabajo, posibilidad de viaje o traslado a otra provincia o al exterior y demás condiciones que se suman al tipo de tarea que deba realizar y si bien el postulante conoce y tiene además motivación hacia esa tarea, no esta dispuesto o no acuerda con viajar o con el sueldo o con las horas o condiciones de trabajo ofrecidas y pese a que es convocado decide…no aceptar.

Otras la empresa convocante no ofrece una remuneración acorde a lo que ofrece el  mercado laboral y si bien en un principio acepta, al poco tiempo renuncia porque encontró un lugar de trabajo con igual tarea pero mejores condiciones laborales.

Pensemos entonces que cuando se produce un inicio de proceso de selección de personal se necesitan compatibilizar dos polos del proceso, la existencia de postulantes interesados y una empresa que se meneje con criterios claros, objetivos y definidos de trabajo, en ambos casos el respeto y el que cada parte cumpla con lo esperado para el caso es requisito para que todo llegue a buen termino, que es que el postulante encuentre un trabajo que sepa hacer y mejor aun si es lo que le gusta y disfruta el hacerlo(motivación hacia la tarea), desde el empleador o empresa contratante, que ofrezca condiciones laborales lo mas adecuadas posible tales como buen clima laboral, una cultura organizacional coherente con los objetivos que persigue que permita al candidato que ingrese estabilidad en su empleo y alguna oportunidad de crecimiento, condiciones de trabajo adecuadas , con descripción del puesto concretas y preestablecidas donde cada función y tarea esta bien delimitada. Muchas veces se exige a un empleado que realice tareas que de por si son incompatibles difícilmente por ej se pueda ser un buen vendedor y a la vez un cajero atento, esto es porque estas tareas requieren de estilos de personalidad, habilidades y competencias distintas y lo mas lógico y probable es que si se posee una aptitud bien destacada en una la otra no lo este tanto. Y la otra opción es que si aun se ingresa a una persona  que posee alguna característica de una y parte de la otra su trabajo sea de un rendimiento medio o medio tendiente a bajo. Muchas veces es preferible crear dos puestos con estas dos tareas que son diferentes antes que aunar en uno solo las mismas.

Para finalizar estas reflexiones de hoy que surgen de nuestra práctica profesional resumiremos brevemente las características de este polo inicial del proceso de seleccionar personal.

1) previo a iniciar la convocatoria el Selector o el profesional a cargo del proceso deberá contar con una información lo más completa posible acerca de:

La empresa (tipo de empresa, posición en el mercado, metas de la misma, cuales son las condiciones laborales que ofrece para el que ocupe ese puesto etc.)

Respecto a la tarea: requisitos de experiencia, conocimientos y habilidades y competencias que exige el puesto o función a cubrir.

Y si la empresa además de las competencias o el perfil adecuado para la misma espera también otras competencias por ej. A veces se pide que la persona tenga capacidad para trabajar en equipo cuando a lo mejor el puesto específicamente no lo requiere, otras un determinado estilo de personalidad etc.…que sea afín a la cultura de la empresa.

2) Con el conocimiento anterior se inicia la convocatoria y la tarea de Preselección que tiene estas tareas:

a)      convocatoria por algún motor de búsqueda (aviso en diarios, bolsas de trabajo en las universidades o escuelas técnicas, convocatoria interna, recomendación de otros empleados de la empresa, bases de datos propias o externas etc.)

b)     Con los Curriculums que llegan realizar una primera preselección convocando en principio a aquellos que se acerquen a los requerimientos formales del puesto (conocimientos y experiencia)

c)      Se pasa con ellos a convocarlos para una entrevista técnica que hará la persona que este en condiciones de chequear si esos conocimientos son adecuados en la medida que se necesitan.

d)     Y finalmente si esto sigue su curso pasar recién a la entrevista psicotécnica donde se evaluara el perfil laboral y psicológico de la persona que se postula en relación al puesto o función.

e)     Luego se integra toda la información y se seleccionara entre los candidatos que hayan pasado por este proceso el que mejor reúna las condiciones que la tarea convocada exige.

 G p  p p pl v  l  p  c  w  al c f d d c b p g C G W G C F G P P  D  P P P B  D  P  V  g